轉：一般美國大學的招聘制度

　　一般大學的招聘制度

　　作者：勞柯

　　國外的大學特別是美國的大學對任何等級的正式教職工(教授，副教授和助理教授)的招聘都有非常嚴格的審查而且整個招聘過程都有章可循。在為了發展一個新的研究方向或者有人離開的情況下，系會召開職工會議投票決定是不是向學院申請開缺，同樣學院在收到系里的開缺申請后會召開專門的會議評估這個申請，當認為申請可行時，學院也就會向學校申請。(轉載者按：在現有人員不動的情況下增加一個名額通常是很困難的事情。在多數情況下，學院招人是因為有人跳槽或退休。)

　　在學院和學校批準以后，系會成立一個專門的招聘委員會。這個招聘委員會會寫一份招聘廣告遞到學校的人事部門，由人事部門把這個廣告登到學校的主頁上和一些相關的網頁以及雜志上。在招聘廣告上會非常清楚的寫明受聘人員的職責，等級以及申請的截止日期。也有些招聘廣告沒有清楚的說明等級，這個時候等級會根據受聘的人員的情況而定。

　　一般情況下要求受聘人員把需要的材料寄給學校的人事部門，但也有些學校要求把材料寄給招聘委員會的負責人。這些材料包括簡短的教學和研究計劃，個人簡歷，以及三到五個推薦人的聯系方式。也有些學校直接要三到五封推薦信。

　　收到材料以后，學校會發一封回執，一則表示申請收到，二則表示感謝。招聘委員會的所有的成員會仔細閱讀申請材料，然后投票選出候選人，一般情況下候選人不多于十個。這以后招聘委員會的負責人會問候選人的推薦人要推薦信或者直接打電話了解情況，然后會選出不多于五個的候選人進行電話面試。

　　如果電話面試通過，應聘者會被邀請到學校面試，一般情況下被邀請者不多于三人。因為所有面試者的花費都有學校出，所以面試幾個也被列入預算。等決定好了被邀請的名單，招聘的委員會的任務也就基本完成。到學校面試的應聘者會被邀請作學術報告，和系里所有的正式教職工討論，會見院長，有的還會安排見校長或者主管的副校長。但是決定招那一位應聘者是有系里具有投票權的教職工(有永久教職的教授)投票決定的。根據得票的多少給受邀請的應聘者排名，這個名次會報到院里。(轉載者按：面試通常要1-2天，除了一個正式的學術報告，以及可能要面對招聘委員會進行教學科研計劃的答辯之外，面試者要跟系里大多數教授(對于規模很大的系，則是相近方向的教授)進行一對一的會談。)

　　一般情況下院里會很快批準，這時系里的負責人會先和排在第一位的人聯系，和他討論具體的細節，包括等級，工資，科研啟動經費，等。如果二者達成了統一，學校的人事部門就會根據系里的要求發聘用通知，在通知里會清楚地寫明工資，級別，啟動經費。如果二者達不成統一，即應聘者要求超出系負責人的職權范圍，系會向學院打報告，如果學院批準，人事部門會根據院里的要求發聘用通知。

　　由于事先達成統一，在收到聘用通知后，受聘人會很快把簽字的聘用通知返回。收到回執，人事部門會對受聘者的背景進行調查。在一切屬實的情況下，合同就會生效。

　　如果和排在第一位的受聘者達不成統一，或者聘用通知雖然發出，在規定的時間內沒有收到應聘者的回執，系里就會和排在第二位的應聘者聯系。如果排在第二位的仍然沒有接受，一般系里不會直接和排在第三位的人聯系，因為只剩下一個人，沒有比較。這時系會從新邀請一個到兩個應聘者到學校面試，然后再從新投票決定原先排在第三位的和后來的兩人的排名次序。

　　雖然經過這么復雜的過程，并不意味著最后一定可以招到人。如果當年招不到人，第二年一般會重新打廣告找人。

　　另外學校會負責新人所有的搬家費用。

　　這個招聘過程看上去復雜，但是只要規定好了制度和各個部門的職責，其實很簡單。香港和臺灣的高校一般也實行這樣招聘制度。就目前的狀況來看，國內還沒有任何一所高校實行這個已經被證明成功的招聘制度。另外，國內有一種‘留校’的說法，有些系基本上都是本校的畢業生，更有甚者，這些人都是師兄弟。這種情況在美國很少有，一個人很難在自己的母校里找到正式的教職。

　　對于非正式職工的招聘過程就簡單得多。舉個例子，任何一個正式教職工在有自己研究經費的情況下都可以自主地招博士后。

　　說句題外話，與其天天喊口號，還不如學習制定一個好的招聘制度，只有制度完善了，才能真正地招聘到好的人才。